Arce Nader, Jaime | 2015

La presente consultaría se enfoca en evaluar el actual Clima Organizacional de la Empresa Social del Estado “Red De Servicios De Salud De Primer Nivel”, empresa del sector salud que opera en el Departamento del Guaviare, es una entidad pública descentralizada del orden Departamental. Fue creada mediante la Ordenanza No. 003 de fecha 22 de enero del 2003, e inicia sus actividades a partir del primero (1) de febrero de 2003, Está conformada por un Hospital de Primer nivel ubicado en el municipio de Miraflores, Centros de Salud ubicados en el área urbana de los municipios de San José del Guaviare, El Retorno y Calamar.

Arce Nader, Jaime | 2012

Laboratorio Homos Medical Ltda. Es una empresa familiar, constituida hace doce años. Su actividad económica es la importación y comercialización de medicamentos de alto costo para el tratamiento de Cáncer, VIH/SIDA y Hemoderivados, los cuales, cuentan con aprobación de la Food and DrugAdministration, FDA de los EEUU, BPM y EMEA de Europa y en Colombia con la aprobación INVIMA. Sus operaciones se desarrollan informalmente desde la puerta de oro de Colombia, Barranquilla para cubrir la costa caribe. Gracias a las alianzas estratégicas recientemente alcanzadas, y a su excelente relación con sus clientes se mantiene en el mercado y proyecta sostenimiento y permanencia en el mercado. Sin embargo, ha Laboratorio Homos Medical le hace falta diseñar un plan de direccionamiento estratégico que le permita fijar sus objetivos a corto, mediano y largo plazo, esto le ha originado pérdida de oportunidades de negocio debido a que el personal de trabajo desconoce sus objetivos y metas de trabajo limitando su participación en el mercado. La empresa presenta inconsistencias y dificultades en algunas de sus áreas evaluadas, resultado de la evaluación realizada a través del modelo Kast&Rosenzweig. El resultado muestra que las 5 áreas involucradas dentro del proceso denominadas subsistemas en el modelo, presentan diferentes resultados y diferentes ubicacioes en cada uno de los estadios que finalmente son los encargados de determinar cuál es la situación en que se encuentra la organización área por área. El panorama general de la empresa en términos de la unión de los cinco subsistemas, obtuvo como calificación un 35%, ubicándola en el estadio dos. Los subsistemas de mayor atención son: gestión y tecnológico con una calificación promedio del 19%, razón de ser 25% y estructural 37%. El subsistema Psicosocial 67%, con la mejor puntuación. Haciendo que esta sea una empresa que tiene entre otras características:  Manejo informal de las funciones y procesos  Falta de documentación y socialización de sus estrategias y objetivos  Ausencia de procesos administrativos efectivos, mecanismos de control e indicadores de medición de la gestión. Con todo esto se busca plantear como objetivo general realizar un análisis situacional a Laboratorio Homos Medical para identificar la situación real de la empresa, lo cual nos conducirá al diseño de un plan de dirección estratégico. Para ello se hace necesario diseñar tres objetivos específicos: Inicia con la realización un diagnóstico a cada uno de los subsistemas que integran a Laboratorio Homos Medical, a través del modelo Kast&Rosenzweig, esto nos ayudará a identificar las áreas que requieren atención inmediata. Y finalmente diseñar una propuesta de mejoramiento y recomendaciones para Laboratorio Homos Medical Ltda. Para la realización del análisis situacional de la empresa durante esta consultoría, se efectuaron diversas acciones:  Desarrollo de un plan de trabajo programando todas las actividades pertinentes para el adelanto del análisis, teniendo en claro cuáles son los aspectos más relevantes y que necesitan atención inmediata. 13  Para la recolección de todas las evidencias, se utilizó el método de observación directa del desarrollo funciones durante las jornadas laborales en cada puesto de trabajo.  Además se utiliza la técnica de entrevista a funcionarios directivos para detectar detalles de cómo funciona la empresa y su visión empresarial.  Para aplicar el análisis a la organización a través del modelo Kast&Rosenzweig se aplica un cuestionario con preguntas pertinentes a cada subsistema, dirigidas a todo el personal de la empresa. Posteriormente, se procedió a darle la interpretación adecuada por medio de un análisis situacional en el cual, se referenciaron tres aspectos diferentes que permitieron analizar a profundidad cada uno de los componentes de los subsistemas. Estos fueron: potencialidades, Problemática y recomendaciones.Se concluye con la elaboración de estrategias conclusiones y recomendaciones finales, la cual es diseñar un plan de direccionamiento estratégico donde se definan los objetivos, las metas y los indicadores que permitan medir la gestión de la empresa Laboratorio Homos Medical. El Presupuesto general de la consultoría incluye: Intervención para dar un diagnostico situacional y recomendaciones, tiene un Costo de $18.000.000. El diseño de un plan de dirección estratégico es necesario porque con esto se beneficiará la empresa, los directivos, empleados y los clientes con la implementación de éste. 1. A Laboratorio Homos Medical: Para fijar los objetivos a corto, mediano y largo plazode una forma clara del direccionamiento al cual va la organización durante los próximos cinco años con el fin 14 que logre mediante esta herramienta ser lo suficientemente competitiva y pueda prepararse a estadios superiores. 2. A los directivos: Porque mejora la calidad de las decisiones estratégicas, se cuenta con indicadores de medición, mejora la comunicación y su coherencia en todas las unidades del negocio y alineación de los objetivos de las personas y los de la organización. 3. A los empleados: Porque mejora su desempeño, genera bienestar. Aportan a mejorar el ambiente laboral, desarrollo de cultura organizacional, unidad corporativa y contribución alos objetivo de la empresa. 4. A los clientes: Porquepromueve la fidelización, reconocimiento y beneficios económicos.

Arce Nader, Jaime | 2021

El presente estudio titulado, Caracterización de los procesos de reclutamiento y selección de personal en las empresas del sector hotelero de la ciudad de Sincelejo– Sucre, tuvo como objetivo general Determinar las características de los procesos de reclutamiento y selección de personal en las empresas del sector hotelero de la ciudad de Sincelejo– Sucre, para lo cual se utilizó una metodología de enfoque cuantitativo de orden descriptivo y un cuestionario de caracterización del proceso de reclutamiento y selección aplicado a ocho (8) hoteles de la ciudad de Sincelejo. Como resultado, se obtuvo que los procesos de reclutamiento y selección de personal con son frecuencias informales, puesto que no se registran las tareas y actividades que estos demandan. Como conclusión se obtiene que la captación y retención de talento humano para suplir las necesidades de los hoteles, se ve afectada por la informalidad de los procedimientos.

Arce Nader, Jaime | 2021

El presente estudio titulado, Caracterización de los procesos de reclutamiento y selección de personal en las empresas del sector hotelero de la ciudad de Sincelejo– Sucre, tuvo como objetivo general Determinar las características de los procesos de reclutamiento y selección de personal en las empresas del sector hotelero de la ciudad de Sincelejo– Sucre, para lo cual se utilizó una metodología de enfoque cuantitativo de orden descriptivo y un cuestionario de caracterización del proceso de reclutamiento y selección aplicado a ocho (8) hoteles de la ciudad de Sincelejo. Como resultado, se obtuvo que los procesos de reclutamiento y selección de personal con son frecuencias informales, puesto que no se registran las tareas y actividades que estos demandan. Como conclusión se obtiene que la captación y retención de talento humano para suplir las necesidades de los hoteles, se ve afectada por la informalidad de los procedimientos. El trabajo.

Arce Nader, Jaime | 2015

La empresa Llanogas S.A. E.S.P. es una organización dedicada a la comercialización y distribución del Gas Natural, cuyo objeto social es prestar este servicio en forma continua al sector residencial, comercial e industrial. Fundada el 16 de octubre de 1987; desde su creación ha contribuido a la masificación del consumo del Gas Natural en Colombia, proporcionando productos y servicios con estándares de calidad, cuenta con una gran planta de personal de 470 empleados los cuales 310 son administrativos y 160 operativos.

Arce Nader, Jaime | 2017

El presente trabajo de grado en la modalidad de pasantía contiene la descripción clara del Sistema de Evaluación de Desempeño propuesto para la Fundación FENIMA, de esta manera, en el primer capítulo el lector encontrará la descripción de la empresa, lo que en forma general constituye en breve, su direccionamiento estratégico. En el segundo capítulo, el lector podrá apreciar las actividades realizadas durante el periodo de pasantías en la Fundación, en este capítulo que conforma el grueso del documento se expone de manera detallada las fases (con sus componentes) del Modelo de Evaluación de Desempeño por Competencias basado en el modelo 360⁰ que se propone, asimismo, se exponen las competencias y criterios a evaluar, el proceso de ponderación de resultados, más adelante se realiza un inventar io de cargos que permite conocer una descripción detallada de cada cargo donde se muestran las funciones y las competencias específicas y generales requeridas para este, se cuenta además con la construcción del diccionario de competencias donde se puede ver más claramente las competencias asociadas a los cargos, también se exponen los conocimientos adquiridos y el aporte que con este trabajo se ha hecho a la empresa. Finalmente, el tercer capítulo contiene las apreciaciones personales sustraídas después de desarrollar este trabajo de investigación, en las conclusiones y recomendaciones se rescatan los aspectos más importantes que puedan ser fuente de futuros trabajos de investigación que como este le aporten valor a la Fundación FENIMA. El trabajo.

Arce Nader, Jaime | 2017

Para el desarrollo de este trabajo se inició en la investigación de las necesidades más visibles de la empresa de transporte COOTRANSGUAVIARE, el cual se evidencio mediante encuestas y entrevistas que no contaba con un manual de funciones que especificara las actividades de cada funcionario, de acuerdo a esta necesidad, se presentó la propuesta ante el gerente de diseñar el manual de funciones, con el fin de brindar y facilitar los procesos administrados.

Arce Nader, Jaime | 2017

El siguiente trabajo de grado da a conocer los resultados de un diagnóstico realizado al interior de la Institución Educativa Liceo Mayor de Villavicencio “Jaime Triana Restrepo” , dada en Concesión y aprobada por la Secretaría de Educación de Villavicencio mediante Resolución 0935 del 18 de Marzo de 2013 y bajo la administración de la Unión Temporal Minuto de Dios, una de las obras fundadas por el padre Siervo de Dios Rafael García Herreros Unda cumpliendo con uno de los sueños de su fundador, el de ver convertida a una Colombia en una gran nación, educando a la comunidad cristiana en principios y valores e iniciando formalmente sus labores el 25 de enero de 2013. Mediante el diagnóstico realizado se busca identificar o poder visualizar cuáles son los agentes que influyen en el clima organizacional y la satisfacción laboral de sus colaboradores, que a su vez están entorpeciendo o dificultando el crecimiento de esta, basando dicho diagnóstico en factores como el espacio físico, la motivación, el liderazgo, el trabajo en equipo y la remuneración siendo esta una empresa que se encuentra enmarcada dentro del sector educativo y es clave para el desarrollo de nuevas generaciones que crecen en medio de un entorno cada vez más agresivo pero se deben aprender a desenvolver tanto personal como laboralmente y a desarrollar cada una de sus competencias como herramientas plausibles e indispensables dentro del entorno en el que realizan y ocupan la mayoría de su tiempo, como es la empresa. El trabajo.

Arce Nader, Jaime | 2012

La empresa FERRETERIA RUEDA es una comercializadora de productos para la construcción y ferretería en general cuyo objeto social es brindar un servicio excelente a sus clientes. Se encuentra en funcionamiento desde hace más de 28 años, posesionándose en la actualidad como una de las mejores ferreterías de la ciudad de barranquilla. Su planta de personal directo está conformada por 20 empleados. En este sentido el diagnostico realizado atreves de visitas, encuestas y capacitaciones, determino que la Ferretería Rueda no cuenta con la información necesaria que le permita analizar los resultados relacionados con el desempeño de los colaboradores de la ferretería . Con lo anteriormente planteado, nuestro objetivo principal está basado en diseñar un sistema de evaluación de desempeño laboral , que nos permita tener la información necesaria para medir el desempeño de los empleados de la ferretería y que nos brinde la seguridad de saber que cada uno de los colaboradores le apunten a obtener los resultados de los objetivos planteados por la ferretería y para ello se considero importante utilizar como referente el modelo de evaluación de 360 grados, adaptándolo a las características requeridas de la Ferretería Rueda. Nuestro diagnostico permitió identificar una serie de problemáticas altamente importantes, como son la falta del departamento de gestión humana. El proceso de recolección de la información implicó el empleo de distintos instrumentos entre los que se encuentran encuestas, entrevistas y observaciones las cuales fueron tabuladas y presentadas por medio de tablas y gráficas de frecuencia. Para los propietarios de la empresa es claro que el manejo de esta herramienta dentro de la ferretería le representara una ventaja competitiva y que lo que se pretende es beneficiar en primer lugar a los evaluados, a los jefes, a la Ferretería y finalmente a los clientes así: - Al Evaluado, ya que la evaluación de desempeño le permite:  Conocer aspectos de comportamiento y desempeño que los jefes valoran en sus colaboradores.  Conocer las expectativas de su jefe respecto a su desempeño.  Interiorizar las medidas que su jefe tomara para potencializar su desempeño a través de cursos de capacitación atreves del Sena. - A los jefes:  El sistema de Evaluación le permite tomar medidas y acciones al momento de valorar el trabajo del subordinado.  Planificar y organizar el trabajo de su equipo, estableciendo las metas que desea que estos alcancen.  Mejorar los mecanismos de comunicación con sus subalternos.  Conocer el resultado real del trabajo de sus colaboradores. - A la Ferretería, ya que mediante el resultado de la evaluación puede:  Evaluar el potencial del Talento Humano.  Establecer las contribuciones individuales al plan de acción y al plan estratégico de cada colaborador, de acuerdo con los objetivos asignados a cada uno.  Medir la gestión Administrativa en el corto, mediano y largo plazo.  Tomar decisiones sobre programas de Capacitación ascensos y rotación.  Aumento de los ingresos en la medida que se racionaliza el empleo de recursos de la organización. - Finalmente a los Clientes ya que estos pueden recibir:  Mejor atención prestada por personal capacitado.  Procesos Administrativos agiles y eficientes.

Arce Nader, Jaime | 2018

La empresa Baquero Construcciones S.A.S., ubicada en la ciudad de Villavicencio y creada en agosto de 2017; tiene como actividad económica terminación y acabado de edificios y obra de ingeniería civil; actividades de construcción, saneamiento ambiental, servicios de gestión de desechos; evaluación y tratamiento de aguas residuales. Sin embargo, carece de un manual de funciones que le permita mejorar los procesos y procedimientos administrativos, consolidando las actividades e identificando oportunidades de mejora. El objetivo general que enmarca la presente intervención, establece el diseño manual de funciones para la empresa Baquero Construcciones S.A.S., así mismo, los objetivos específicos están formulados para: realizar un diagnóstico con miras a determinar la necesidad del manual de funciones; elaborar el inventario de cargos u organigrama, e indicando las funciones de cada cargo que lleven inmerso las competencias generales como específicas de cada cargo. El manual de funciones beneficia los colaboradores, definiendo perfiles, funciones y descripción el puesto de trabajo, además permite conocer con precisión lo que debe hacer el colaborador. Finalmente beneficia a los clientes, ya que la relación colaborador – cliente, le permitirá una mayor comunicación asertiva, conocer e identificar sus expectativas, ser guía y dinamizador sobre sus inquietudes o sugerencias; responder de forma ágil y oportuna las PQR, logrando satisfacer sus necesidades. El trabajo.

Arce Nader, Jaime | 2015

La empresa PEGA FULL SAS, es una empresa fabricante y comercializadora de productos para la construcción como pegante para cerámica y piscinas gris y blanco en presentación de 10 y 25 kilogramos, y arena sílice y de peña su política de calidad está basada en la calidad en sus productos y una entrega oportuna de los mismos, es así como ha logrado un crecimiento agigantado y convenios con empresas y obras del departamento, con una trayectoria de cinco años en el mercado, su planta de personal está conformada por 11 personas de las cuales 4 desempeñan cargos administrativos y 7 operarios de producción.

Arce Nader, Jaime | 2012

Inversiones Tecnocar es una empresa constructora, fundada en el año de 2002, número de matrícula 823004544-9. Esta se encuentra ubicada en Toluviejo en la diagonal 27 Nº 4-42 barrio San Pablo. Se dedica a la construcción de carreteras puentes, edificaciones, canales de conducción, instalación de tubería, montajes industriales, obras marinas entre otras. Cuenta con una flota de equipos, maquinaria y vehículos como: excavadoras, tractores, camiones de volteo, moto niveladoras, rodillos compactadores, trituradoras, terminadoras de asfalto, cargadoras, generadores, grúas, etc. Han participado en proyectos de construcción de gran importancia en todo el país, tanto para el sector público como privado; teniendo como principales clientes: cementos argos cuenta con grupos de trabajo en bolívar atlántico y sucre trabajando para estos mismos. Luego de realizar visitas y recaudar información, se detectó una problemática en la empresa que consiste en no poseer un plan de seguridad industrial y salud ocupacional en la defensa contra incendio indistintamente se hallaron grado de inseguridad muy alta de un 55% lo cual puede estar ocasionada por la cantidad de sustancias inflamable que esta maneja, por la mala distribución de los extintores donde en algunos lugares no poseen y si tienen no son los adecuado para el tipo de riesgo que puede ocurrir dentro este escenario, así mismo mediante la aplicación de este estudio se evidencio que dentro de la empresa no existe una adecuada señalización equivalente a un 65% de sus instalaciones lo que indica que hay una necesidad urgente de cambio; además de otra falencias que se determinaron mediante la aplicación de este estudio las cuales se darán a conocer a lo largo del contenido del trabajo.

Arce Nader, Jaime | 2017

Dentro de lo que identificamos hoy como Gestión de recursos humanos o gestión del Capital Humano, uno de los componentes fundamentales es la evaluación del desempeño, esto debido a que las organizaciones están obligadas a ser más eficaces y eficientes, tener mejores estrategias de negocio y hacer más con menos con el fin de seguir siendo competitivos en el mercado. La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar en sí los siguientes elementos: Misión, Visión y objetivos estratégicos, cultura organizacional, competencias laborales de los cargos, la formación y desarrollo del capital humano en función de la mejora permanente de su desempeño integral. Aunque los profesionales de Recursos Humanos entienden claramente la importancia de la gestión óptima del rendimiento de los trabajadores, a menudo se enfrentan a obstáculos internos, pues generalmente hay resistencia a este proceso tanto por los que evalúan como por los evaluados, estos últimos tal vez por miedo a recibir sugerencias de la forma como está realizando su trabajo o por la poca imparcialidad que perciben de sus evaluadores, generando así un ambiente de alta tensión ya que en gran medida de esto depende su permanencia en la organización. Pero esto se puede cambiar, las empresas con visión de futuro están tomando medidas para abordar con éxito esta percepción negativa de la evaluación del desempeño y están colocando en práctica soluciones innovadoras que garantizan evaluaciones reales que aporten a la mejora del rendimiento. Es muy usual que en estas empresas antes de hacer la evaluación se tome en cuenta todo el historial de seguimiento y retroalimentación al que fue sujeto el empleado en el periodo evaluado, no se centran solo en el diligenciamiento de un formulario ya que esto puede conducir a malos entendidos y a desmejorar la apreciación de los beneficios de una evaluación del desempeño por parte de los trabajadores. Un proceso eficaz de evaluación del desempeño permite a los gerentes evaluar y medir el rendimiento individual y documentarlo, alinear las labores del día a día de los empleados con los objetivos estratégicos del negocio, determinar si las expectativas de desempeño laboral fueron satisfactorias, apoyar las decisiones de planificación del recurso humano y planes de carrera, identificar las fortalezas y debilidades en los desempeños para diseñar programas de capacitación y medir la relación directa entre el desempeño y la productividad. Por otra parte hay resaltar que los métodos utilizados para medir el desempeño de los trabajadores y el entrenamiento que tengan los evaluadores también aporta positivamente a la satisfacción laboral, la retención del personal y a la lealtad de los colaboradores para con la empresa. Es importante que durante este proceso se tenga en cuenta la entrega de retroalimentación oportuna al evaluado, que se le comunique de forma clara y asertiva las expectativas de desempeño laboral, proporcionarle oportunidades de aprendizaje y desarrollo adecuadas y hacer un reconocimiento y entregar incentivos a los que obtuvieron las calificaciones más altas, así hay una motivación para mejorar cada día. En cuanto a la realización de un proceso de medición del desempeño poco estructurado puede inducir a la desconfianza, menor compromiso y productividad porque si los trabajadores con mejor nivel laboral no ven la diferenciación entre las calificaciones obtenidas, los incentivos y beneficios, ocasionará en ellos desmotivación y por ende afectará su rendimiento. Si no hay una documentación organizada que permita tener cifras y estadísticas claras, difícilmente se tendrán datos concretos, lo que dificultaría tomar decisiones que promuevan la formación del empleado. Al igual, ante un proceso legal la empresa estaría en desventaja porque no hay evidencia del seguimiento que se ha realizado al desempeño del trabajador. La razón principal para que los procesos evaluación del desempeño existan en una empresa es porque ayudan a reforzar el vínculo entre los objetivos estratégicos del negocio y el día a día. Cuando se establecen metas incluyendo líneas de tiempo o plazos, combinado con un método para medir el progreso e identificar los obstáculos, contribuye al éxito y los resultados finales. Un proceso eficaz de evaluación del desempeño permite a los gerentes evaluar y medir el rendimiento individual y documentarlo, alinear las labores del día a día de los empleados con los objetivos estratégicos del negocio, determinar si las expectativas de desempeño laboral fueron satisfactorias, apoyar las decisiones de planificación del recurso humano y planes de carrera, identificar las fortalezas y debilidades en los desempeños para diseñar programas de capacitación y medir la relación directa entre el desempeño y la productividad. Por otra parte hay resaltar que los métodos utilizados para medir el desempeño de los trabajadores y el entrenamiento que tengan los evaluadores también aporta positivamente a la satisfacción laboral, la retención del personal y a la lealtad de los colaboradores para con la empresa. Es importante que durante este proceso se tenga en cuenta la entrega de retroalimentación oportuna al evaluado, que se le comunique de forma clara y asertiva las expectativas de desempeño laboral, proporcionarle oportunidades de aprendizaje y desarrollo adecuadas y hacer un reconocimiento y entregar incentivos a los que obtuvieron las calificaciones más altas, así hay una motivación para mejorar cada día. En cuanto a la realización de un proceso de medición del desempeño poco estructurado puede inducir a la desconfianza, menor compromiso y productividad porque si los trabajadores con mejor nivel laboral no ven la diferenciación entre las calificaciones obtenidas, los incentivos y beneficios, ocasionará en ellos desmotivación y por ende afectará su rendimiento. Si no hay una documentación organizada que permita tener cifras y estadísticas claras, difícilmente se tendrán datos concretos, lo que dificultaría tomar decisiones que promuevan la formación del empleado. Al igual, ante un proceso legal la empresa estaría en desventaja porque no hay evidencia del seguimiento que se ha realizado al desempeño del trabajador. La razón principal para que los procesos evaluación del desempeño existan en una empresa es porque ayudan a reforzar el vínculo entre los objetivos estratégicos del negocio y el día a día. Cuando se establecen metas incluyendo líneas de tiempo o plazos, combinado con un método para medir el progreso e identificar los obstáculos, contribuye al éxito y los resultados finales. El seguimiento regularmente del cumplimiento de los indicadores y objetivos de desempeño también ofrece la oportunidad de reconocer y recompensar a los empleados por su rendimiento y esfuerzo excepcional, contribuyendo a la satisfacción en el trabajo y a la productividad. Los empleados quieren sentirse exitoso, para hacer bien su trabajo y sentir que están haciendo una contribución valiosa. Con el fin de asegurar que esto suceda, los empleados necesitan una comprensión clara de los objetivos individuales y cómo encajan con los organizacionales. Con la globalización de los mercados el uso de algún software para compilar las estadísticas y el historial de desempeño del trabajador, permitirían desarrollar un sistema tecnológico que nos puede dar una visión clara y se puede hacer un análisis individual y general que permitirá identificar los aspectos fuertes y débiles para intervenirlos de forma inmediata y diseñar los planes de formación y desarrollo acorde a las necesidades. Los empleadores deben tener muy presente que la evaluación del desempeño debe convertirse en sus empresas en un instrumento de vital importancia en manos de los profesionales en recursos humanos en función de la mejora continua del desempeño del trabajador y de la organización en general. Así como, debe contribuir necesariamente a la mejora del clima organizacional. La evaluación 360 grados es muy útil porque le proporciona a la empresa la posibilidad de detectar las necesidades de desarrollo de los individuos, a la vez potencia la resolución adecuada de conflictos, las buenas relaciones interpersonales y el trabajo en equipo. Por otra parte sirve como complemento para las evaluaciones de desempeño, medición de clima organizacional y detección de necesidades de formación y desarrollo. Antes de la implementación es importante que los empleados se sientan identificados y motivados con este proceso, sino sería inútil cualquier esfuerzo si ellos sienten que no les genera ningún valor para su trabajo. Para que tenga éxito la implementación de la evaluación 360 grados en una empresa, depende en gran medida de la persona que lo esté liderando, quien no solo debe tener un amplio dominio del tema sino unas cualidades éticas que garantice la imparcialidad y la trasparencia del proceso, en lo posible un consultor o alguien externo a la organización para evitar que se generen roturas en la interpelación. Como toda herramienta de evaluación puede generar impacto en los sentimientos y la autoimagen del trabajador, se debe ser muy cuidadoso en su manejo, es fundamental garantizar la confidencialidad, darle un enfoque objetivo, que esté alineado con la plataforma estratégica y no que se constituya en una opción para averiguar lo que piensan unos de otros. Igualmente se debe dar la información de manera profesional y responsable, centrándose en lo que las personas pueden hacer para mejorar en sus áreas de trabajo. Para obtener los datos se pueden utilizar instrumentos diseñados por la empresa o adquirirlos en el mercado, lo importante es que adapte a las necesidades del negocio. Una vez se obtengan los resultados de la evaluación, debe ser trasmitida a todos los participantes de una forma personalizada y creando un ambiente de confianza, pues se puede presentar casos de rechazo a la calificación, por eso el profesional que está liderando el proceso debe ayudarle al trabajador a centrarse en las causas que pudieron generar la diferencia entre su percepción y la de los demás, así como guiarlo en la elaboración de un plan de mejoramiento que le permita generar transformaciones contundentes. El trabajo.

Arce Nader, Jaime | 2012

SUELAS Y MATERIALES DE LA COSTA., es una empresa dedicada a la comercialización y fabricación de suelas y materiales para el calzado. Esta empresa inicio su actividad económica el 2 de marzo de 2007, fundada por el Sr. Elías Portillo Contreras, cuyas instalaciones se ubican en la Carrera 23 # 22 – 78, en el barrio el Tendal por el antiguo mercado viejo del municipio de Sincelejo. Para la cual se implementara un modelo de Evaluación de 360° grados, para determinar las competencias Generales y Especificas de acuerdo al cargo de cada trabajador, cada una de ellas se encuentra definida por cuatro niveles de conductas observables y medibles. Actualmente con 5 años de funcionamiento, la empresa se dedica a la comercialización y fabricación de suelas en Sincelejo, el cual es su mercado potencial. La empresa, ha adquirido maquinarias sofisticadas y herramientas que agilizan los procesos y aumenten la producción y calidad de sus productos, lo cual le ha permitido adecuarse a las exigencias del mercado actual.

Arce Nader, Jaime | 2016

La empresa SerprotecLtda, tiene su domicilio en la ciudad de Villavicencio, Meta, constituida mediante escritura pública Nº 4484 de Noviembre 14 de 1997 con número de Identificación Tributaria 822.001.676-5, matrícula mercantil No. 14410 de la Cámara de Comercio de Villavicencio. Actualmente de planta se encuentran contratados 15 trabajadores que corresponde a la parte administrativa. Con base en su talento humano ha logrado alcanzar un nivel de satisfacción en los clientes que han reconocido con los resultados el compromiso y excelente desempeño ofrecido por la empresa, lo que ha permitido expandir sus servicios a nivel nacional manteniéndose dentro de los primeros lugares de contratación por parte de la empresa Ecopetrol, al respaldar la experiencia y alianzas que hasta la fecha han venido efectuando dentro del sector petroquímico. Durante sus diecinueve años de permanencia, la empresa ha estado expandiéndose en el mercado nacional de prestación de servicios con altos porcentajes de calificación en su desempeño entre el 96 y 98 %; resultado que ha interesado a otras empresas petroleras diferentes a Ecopetrol quienes han visto la necesidad de contratar el servicio de administración de bodegas por outsourcing. Es así que se realizó un diagnostico a través de la aplicación de una encuesta, visitas, lo cual nos permitió identificar que la empresa Serprotec no cuenta con una serie de actividades que contribuyan al mejoramiento del clima organizacional. Por lo anteriormente expuesto nuestro objetivo principal está basado en diseñar un sistema de información para el mejoramiento del clima organizacional aplicado a la empresa SerprotecLtda, el cual tiene como objetivos específicos elaborar un diagnóstico situacional del Clima Organizacional mediante la aplicación de una encuesta a los empleados de la empresa Serprotec, identificar los elementos claves del clima organizacional, elaborar un test que permita identificar en que área de la empresa se está presentando el malestar en el clima laboral y finalmente proponer un plan de actividades para el mejorar el clima organizacional entre los empleados de la empresa Serprotec. Este diagnóstico nos permitió identificar que en la empresa Serprotec Ltda., se está presentando una incidencia en los elementos del clima organizacional como relaciones interpersonales, estilos de liderazgo y motivación. Para realizar el proceso de recolección de la información fue necesario aplicar diferentes instrumentos de consulta como encuestas, visitas, elaboración y aplicación de un test de observaciones las cuales fueron tabuladas y representada mediante Excel en gráficos de barras, donde se mostraban los porcentajes de opinión y se construyó un análisis de la interpretación de los resultados para cada interrogante. La empresa Serprotec se beneficia mejorando el clima organizacional de sus empleados mediante la implementación de un plan de actividades enfocado en los tres elementos que presentan incidencia y de los cuales se proponen un plan de acción para mejorar cada uno de ellos, adicionalmente esto mejorará la productividad de sus empleados y calidad en el servicio al cliente interno y externo.

Arce Nader, Jaime | 2016

La empresa SerprotecLtda, tiene su domicilio en la ciudad de Villavicencio, Meta, constituida mediante escritura pública Nº 4484 de Noviembre 14 de 1997 con número de Identificación Tributaria 822.001.676-5, matrícula mercantil No. 14410 de la Cámara de Comercio de Villavicencio. Actualmente de planta se encuentran contratados 15 trabajadores que corresponde a la parte administrativa. Con base en su talento humano ha logrado alcanzar un nivel de satisfacción en los clientes que han reconocido con los resultados el compromiso y excelente desempeño ofrecido por la empresa, lo que ha permitido expandir sus servicios a nivel nacional manteniéndose dentro de los primeros lugares de contratación por parte de la empresa Ecopetrol, al respaldar la experiencia y alianzas que hasta la fecha han venido efectuando dentro del sector petroquímico.

Arce Nader, Jaime | 2017

INAFOCIV es una empresa llanera ubicada en el municipio de Puerto López (Meta), donde se encuentra ubicada su sede principal, donde presta asesoría a diferentes municipios del Meta y Casanare; esta empresa está conformada hace 8 años por ingenieros ambientales, forestales y civiles, brindando asesorías, estudio, diseño y ejecución de planes de manejo ambiental, forestal, siembras comerciales y de compensación al medio ambiente de obras civiles, ofreciendo una asesoría especializada frente al manejo de estos trámites ante los entes gubernamentales, cuidando los recursos naturales y sin desconocer las implicaciones socioculturales de las diversas comunidades de nuestro territorio. Durante el trabajo de campo y el diagnóstico realizado en la empresa, se pudo determinar que INAFOCIV no cuenta con un sistema de selección por competencias que permita contratar personal competitivo para cada uno de los puestos de trabajo designados. Actualmente el proceso de selección de personal tiene como fuente primaria la base de datos de la caja de compensación familiar del Meta COFREM donde seleccionan las hojas de vida de los aspirantes según el perfil actual de cada cargo designado, este perfil no está diseñado por competencias por lo que no se puede evaluar las características y las condiciones personales que debe poseer cada aspirante para desempeñar cada cargo de una manera más productiva,( teniendo en cuenta o entendiéndose por competencia como la habilidad de saber hacer una tarea específica que se hace evidente cuando el sujeto interactúa con ella); por lo que se puede llegar a contratar personal no apto para desempeñar dicha labor. Por lo que se debe diseñar un manual de cargos y funciones por competencias para la empresa INAFOCIV con el fin de seleccionar el personal idóneo y competitivo que ayude a alcanzar las metas y los objetivos de la organización. En el manual de selección por competencias se identificaran las áreas y los cargos que conforman el organigrama de la empresa y se rediseñarán los perfiles de cada cargo asignándoles las competencias genéricas y específicas que debe tener cada colaborador para desempeñar determinada labor. Para dar inicio al diseño del manual de selección por competencias se aplicó 9 DISEÑO DE UN SISTEMA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS una encuesta descriptiva con el fin de conocer que tanto los colaboradores conocen sobre la importancia que tiene para la empresa de contar con un sistema de selección por competencias, que permita contratar a las personas adecuadas en cada uno de los cargos que ofrece la empresa. Para la recolección de esta información, se contó con el apoyo de la Gerencia la cual autorizo aplicar una encuesta a cada uno de los colaboradores, como una herramienta para diagnosticar la necesidad de implementar un sistema de selección por competencia. La información y los datos recolectados de la encuesta, se tabularon, graficaron e interpretaron, para diagnosticar la necesidad de implementar un sistema de selección por competencias, teniendo en cuenta que la mayoría de colaboradores no conocen su perfil de cargo, funciones detalladas y las competencias necesarias para desempeñar su labor. INAFOCIV actualmente cuenta con 15 colaboradores los cuales se desempeñan en los siguientes cargos: Gerente, Administrador General, Contador Público, Jefe de campo, Servicios Generales, Secretaria, Conductor y Operario de Campo. Los principales beneficios al diseñar e implementar un sistema de selección por competencias, es que la empresa fortalezca el proceso de gestión humana a la hora de seleccionar al personal, por lo que puede organizar los programas de capacitación, obtener mayor rendimiento de los colaboradores, mejor desempeño, alcanzar logros y aumentar la productividad en la realización de sus actividades retroalimentado por las evaluaciones de desempeño. El trabajo.

Arce Nader, Jaime | 2012

La I.P.S FAMI SALUD del Municipio de Ayapel- Córdobaubicada en la calle 11 # 6 – 47 con personería Jurídica 00021207 del 25 de marzo de 2.009 y con identificación Tributaria Nº 0900273372-0, es una Entidad privada de constitución limitada, que presta servicios de salud con énfasis en la promoción y prevención de enfermedades de primer y segundo nivel de complejidad, laboratorioclínico, odontología y demás actividades. A través de una observación detallada que se realizó en la I.P.S se pudo evidenciar la necesidad de diseñar un comité paritario de salud ocupacional el cual a su vez manejara los subprogramas de salud ocupacional dentro de la entidad, paralo cual se tuvo en cuenta como objetivo general el diseño del COPASO en la I.P.S FAMI SALUD, de manera que permita garantizar un mantenimiento y mejoramiento de los niveles de eficiencia en las operaciones, brindando a los trabajadores un espacio laboral seguro para lo que se hizo necesario elaborar un diagnóstico de los factores de riesgos existentes en la I.P.S y posteriormente determinar las pautas para la conformación del comité de salud ocupacional estableciendo las actividades a realizar en los subprogramas de Medicina preventiva, Medicina del trabajo e Higiene y seguridad industrial. Como método de investigación se utilizó el cualitativo cuantitativo buscando involucrar a todos los empleados dentro del proceso, para recolectar la informaciónnecesaria se recurrió a técnicas de encuestas, entrevistas y observación directa como fuentes de información primaria las cuales permiten de manera general conocer e identificar la situación real de la empresa y como fuentes de información secundaria la constitución de 1991 y el decreto 1245 de 1994 en el cual está establecido todo lo referente en materia de salud ocupacional y en este caso es la base para la realización de la presente propuesta.

Arce Nader, Jaime | 2017

El presente trabajo, fue realizado con el fin de diseñar un modelo de evaluación de desempeño para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Actualmente la Compañía MUNDICLASS DISTRIBUCIONES S.A.S, es una empresa con más de 9 años dentro del mercado local, dedicada a la distribución y comercialización de papelería al por mayor y detal, con el fin de garantizar que los productos y el servicio que ofrece sea de la mejor calidad, en sus inicios fue fundada por señor Nelson Humberto Sandoval Aparicio en la ciudad de Bogotá, luego crea una sucursal como sociedad en el municipio de Villavicencio. La Compañía cuenta con 15 empleados y una excelente infraestructura, se encuentra ubicada en el centro de la ciudad beneficiando a proveedores y clientes, caracterizándose siempre por la diversidad de productos y precios. En la labor investigativa realizada por el grupo de estudiantes de la Corporación Universitaria del Caribe sede Villavicencio, evidencio que los miembros de la organización MUNDICLASS DISTRIBUCIONES S.A.S. deben adquirir y mejorar las competencias necesarias para desempeñar su puesto de trabajo con éxito y así contribuir al cumplimiento de las estrategias de la compañía. Para garantizar el éxito, se diseñará un modelo de evaluación de desempeño por competencias, con el fin de optimizar y aprovechar los conocimientos, habilidades, capacidades y actitudes de cada persona. La evaluación 90° es el modelo acogido y el que más se ajusta para evaluar el desempeño de los funcionarios, contemplando que se cuenta con un grupo reducido de colaboradores el cual nos permite ofrecer una realimentación inmediata y efectiva en búsqueda del crecimiento del talento humano fortaleciendo las competencias estratégicas y funcionales. El método utilizado para recolección y compilación de datos fue un procedimiento descriptivo que por medio de una encuesta previamente diseñada, considerando el entorno y los pilares recomendados por el administrador se le aplico a cada uno de los empleados, los cuales atendieron veintiocho preguntas y posteriormente se agrupo la información evidenciándose el poco aprovechamiento de las competencias de los colaboradores, lo cual influye directamente en el cumplimiento de los objetivos de la compañía, en donde nos permite hacer un análisis individual y general para identificar los aspectos débiles y fuertes para intervenirlos de una forma inmediata y diseñar los planes de formación y desarrollo acorde a las necesidades y direccionamiento de la compañía. Se realizó un análisis actual de los procesos encontrados para poder determinar que se necesita mejorar dentro de la empresa en cuanto a la medición del desarrollo de competencia de los empleados con el fin de contribuir al cumplimiento de las estrategias de la compañía. Uno de los mayores retos que enfrentan las organizaciones hoy en día, es contar con el personal calificado que pueda ayudar de manera activa a concretar los objetivos estratégicos de la compañía a través de sus competencias, habilidades, actitudes y conocimientos a la par que se les motiva y desarrolla. Debido a esto, la evaluación del desempeño laboral se vuelve una herramienta de gestión imprescindible fungiendo como un elemento de impulso para el desarrollo y evolución de la empresa al permitirle detectar las fuerzas y debilidades de su equipo de trabajo para potencializar su aprovechamiento. El trabajo.

Arce Nader, Jaime | 2012

La fundación Social Sendas de Paz es una fundación que tiene más de 10 años de creación y funcionamiento en el municipio de Magangué, en sus inicios se denominada Corporación Bendecir pero hace dos años aproximadamente cambio su razón social, dando apertura a una nueva visión de trabajo con la comunidades de todas las edades, sexo, raza o nivel social. Uno de los programas banderas de la fundación es el trabajo realizado con la población infantil; atienden alrededor de 300 niños y niñas pertenecientes a los estratos 1 y 2, ofreciéndoles una formación integral en 4 áreas de desarrollo (Cognitiva, espiritual, social y física). Aun a pesar de la experiencia que han adquirido al pasar los años aun no cuentan con un proceso de selección de personal diseñado ni esquematizado; han realizado estos procesos de manera informal y sin ninguna clase de convocatorias. Lo que se pretende alcanzar como objetivo general es promover un clima apropiado a través de medios y sistemas eficaces para formular ideas que involucren a toda la FUNDACIÓN y de esta manera hacer que los procesos de selección de personal sean los adecuados y creen en los nuevos empleados un sentido de pertenencia al hacerles partícipes de la empresa.